Une vraie "chance pour la France" ce Yazid Sabeg !...

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Metro.fr (10/02/09)

"Notre modèle d'intégration républicain est grippé"
Interview de Yazid Sabeg, commissaire à la diversité et à l'égalité des chances...




Vous avez été nommé commissaire à la diversité et à l'égalité des chances mi-décembre. Vous allez remettre votre rapport dès le mois prochain. Il y a urgence ?

Il y a effectivement urgence. Le président de la République s’est engagé, dans son allocution du 17 décembre dernier, à donner un nouvel élan à la diversité dans notre pays. Il m’a fixé des orientations précises et ambitieuses. Il est donc temps aujourd’hui de mettre en cohérence tous les efforts déjà accomplis et de leur donner la puissance voulue pour changer résolument les regards, les préjugés et les comportements sociaux en France.

Quelles sont les priorités ?

Notre modèle d’intégration républicaine est fortement grippé. Il faut agir en priorité dans les domaines de l’éducation, de la formation et de l’emploi. D’abord parce que l’école et le travail sont des lieux d’intégration, de sociabilisation ; ensuite parce que notre système éducatif a besoin d’être modernisé et démocratisé. Le système scolaire doit s’ouvrir à la diversité, notamment via ses filières prestigieuses. Il en va de l’intérêt général. Avec le "papy krach" de 2010, les chefs d’entreprises auront des choix bien moins ouverts en termes de recrutements. Il est impératif de privilégier la pluralité des compétences et de former de nouveaux talents. Sur ce point, il ne faut plus que la barrière sociale soit une barrière à la réussite.

Théoriquement, elle ne l’est pas. Que c’est-il passé ? Qu’est-ce qui a été cassé ?

L’offre scolaire dans les quartiers en France est inégale. Xavier Darcos et Valérie Pécresse d’ailleurs ont bien compris qu’il fallait élargir les opportunités offertes à notre jeunesse. Valérie Pécresse a évoqué de très bonnes pistes de travail, comme la création de classes préparatoires dans l’université. Il faut également que les concours soient moins discriminants, afin d’élargir le vivier des candidats.

Cela se traduit comment ?

Certaines matières peuvent être discriminantes, car leur acquisition est souvent tributaire du milieu où l’on vit. Peut-être faudrait-il aussi revoir les critères et le mode de sélection des candidats, et l’adapter pour chaque filière. Aujourd’hui, la difficulté majeure, c‘est que notre système éducatif ne fournit plus les compétences dont notre économie a besoin. On manque à la fois de plombiers, d’électriciens et d’ingénieurs.

Y-a-t’il des résistances à ces changements ?

Oui, parce qu’il y a des habitudes, et que l’on reste très attachés à un certain nombre de règles qui ont fonctionné dans le passé. La conséquence, c’est qu’on a érigé les compétences essentielles pour notre économie en ressources rares. Il y avait 5 000 bacheliers en 1900, pour 100 places à Polytechnique. Aujourd’hui, il y a 500 000 bacheliers, pour des promotions de 300 étudiants à Polytechnique. On n’a pas su s’adapter à la nouvelle donne. Un tiers des jeunes sort du système scolaire sans formation. C’est une situation inacceptable dans un pays moderne.

L’entreprise à un rôle à jouer dans la diversité. Que préconisez-vous ?

L’entreprise a un rôle important à jouer, mais il ne faut pas se tromper de cible. La première des discriminations se situe au niveau de la formation. Mais bien sûr, le monde de l’entreprise doit mettre en œuvre des dispositifs d’égalité de traitement. Parmi ceux-ci, le CV anonyme, qui a une valeur à la fois symbolique et pratique : casser le mur de béton du premier entretien et donner à tous les candidats la chance de faire valoir ses compétences, quel que soit son âge, son sexe et sa couleur de peau.


Vous allez le généraliser ?

Non. Nous allons d’abord le tester dans 100 grandes entreprises, afin d’examiner son fonctionnement. Je ne suis pas favorable à l’idée d’en faire une obligation. Il faudrait idéalement que les entreprises mettent cet outil à la disposition des candidats qui voudraient postuler anonymement. Là où il a été expérimenté, nous avons remarqué que les recrutements qui progressent le plus sont les candidatures féminines. Il faut réussir à neutraliser l’inégalité de traitement et réaliser la transparence en matière de recrutement.

Et une fois que l’on a obtenu ce premier rendez-vous ?

On peut imaginer plusieurs solutions : être reçu par au moins deux personnes, un homme et une femme par exemple. Il faut aussi penser à la méthode des habiletés : quel meilleur test en effet que de mettre le candidat en situation pendant deux ou trois jours ? On peut aussi développer les méthodes de rating, pour permettre aux candidats de savoir sur quels critères ils seront jugés et notés. On n’explique jamais aux candidats pourquoi on ne les recrute pas. C’est plus compliqué, mais le jeu en vaut la chandelle.

Comment pousser les entreprises vers ce changement ?

Il faut que les entreprises qui font un effort pour la diversité soient récompensées et valorisées. C’est l’objet du label diversité qu’il faut généraliser. Ce label doit devenir un véritable atout et un instrument avantageux pour accéder aux subventions ou aux marchés publics.

A contrario, faut-il être coercitif envers les entreprises qui restent "timides" ?

Il ne faut rien faire qui soit coercitif. Je pense que les entreprises sont des corps sociaux qui savent ce qui est bon pour elles. La diversité est une telle nécessité qu’elle va se développer seule, par la transparence et l’exemplarité. Mais on ne pourra pas aller contre la volonté des entreprises. Ce n’est pas un processus que l’on peut conduire dans un rapport de force entre partisans et opposants.

Pourtant, on est encore loin du compte pour la loi sur le handicap (qui impose 6% de personnes handicapées dans les entreprises de plus de 20 salariés)…

Je pense qu’il faut laisser aux entreprises le temps de s’adapter. Avec un peu de temps, elles y parviennent. Il faut aussi que des candidats accèdent aux formations de haut niveau. Notre pays ici aussi a du retard, il faut le reconnaître. L’important, c’est de se mettre en mouvement.

Faut-il faire un effort particulier dans les médias ?

C’est un secteur très particulier et fortement prescripteur. Les médias ont un impact fort sur l’opinion et les représentations. Je vais bien sûr faire des propositions dans ce domaine. Mais attention : il ne s’agit pas seulement de traiter le cas des minorités visibles dans le recrutement des personnels ou à l’écran. On ne voit pas assez d’ouvriers à la télévision, par exemple. On peut aussi poser la question de la pluralité de l’information. Les maîtres-mots sont ici diversité, pluralité et transparence.

L’Etat doit-il imposer la diversité dans certains domaines ?

Il y a des dysfonctionnements majeurs dans l’ascenseur social. Je pense que la mise en œuvre d’actions positives est impérative dans certains domaines, notamment dans celui du logement, pour lutter contre les ghettos, mais aussi dans l’accès au système éducatif, à l’emploi, et à la fonction publique.

Mais pas en imposant un certain quota ?

Je n’ai jamais parlé de quotas. Néanmoins si une entreprise veut se fixer des objectifs normatifs de diversité pourquoi pas ! Mais elle ne peut sûrement pas lui imposer des obligations ou des objectifs coercitifs dans ce domaine.

Et si les entreprises ne jouent pas le jeu ?

On court un gros risque dans notre pays, celui du fractionnement de la société française. Tous les acteurs sociaux doivent participer à ce mouvement de correction nécessaire. Il ne faut rien imposer, mais nous devons mettre en place des mesures correctrices là où c’est nécessaire. Lorsque des entreprises ont des comportements discriminatoires qui creusent les inégalités, les dispositifs civils ou pénals existent pour corriger cela.

Pour faire avancer la diversité, faut-il mettre en place une mesure de la diversité au sein de la population ?

Il faut certainement des indicateurs de la diversité. Mais la loi est très claire sur ce point : elle interdit l’utilisation de fichiers constitués sur la base de données personnelles. Il faut donc recueillir des données sur une base auto-déclarative, volontaire et anonyme. Mais il n’est pas question de constituer des fichiers sur la diversité.

Ce n’est pas compliqué de mettre en œuvre un plan sur la diversité au sein d’un gouvernement qui a été décrié pour son ministère de l’immigration et de l’intégration ?

Je me garderais bien de juger ou de donner des conseils sur la politique des flux migratoires. C’est une politique nécessaire et très compliquée depuis sa mise en route. Je suis concerné par les questions qui touchent à la diversité du peuplement dans la société française. C’est une question fondamentale. Quelle place veut faire la France aux enfants de ses migrants ? Quelle identité nationale pour édifier une nation d’égaux dans la diversité ? Comment parler à nos enfants ? A quel moment ? Si on veut élever une conscience civique commune et la fierté d’appartenance nationale, ce sont des questions qui doivent être débattues. C’est un enjeu primordial et historique.

"Certaines matières peuvent être discriminantes, car leur acquisition est souvent tributaire du milieu où l’on vit."

La diversité est une telle nécessité qu’elle va se développer seule, par la transparence et l’exemplarité

Monsieur Sabeg est commissaire à la diversité et à l'égalité des chances. Disant ce qu'il dit, il est tout à fait dans son rôle, et on ne saurait attendre un autre langage.

C'est comme quand le papa nous parle d'avortement ou d'accueil des étrangers, il y a des figures imposées.

Une chose est plus inquiétante : quand toute la "communauté enseignante" (ou présentée comme un totalité par les médias) se fait le fourrier de ces idées-là.

(Je parle de celle de M. Sabeg, non de celles du Pape).

"Quelle identité nationale pour édifier une nation d’égaux dans la diversité ? "
Ce type est dangereux. Il faudrait lui rappeler que la loi est la même pour tous (égalité), et que certains travaillent alors que d'autres ne foutent rien (diversité)!

Comme quoi, bien cher Florentin, c'est l'affaire du verre à moitié vide et du verre à moitié plein...

Voici avec quelques coupes (sans jeu de mots !) :

Aujourd’hui, la difficulté majeure, c‘est que notre système éducatif ne fournit plus les compétences dont notre économie a besoin. On manque à la fois de plombiers, d’électriciens et d’ingénieurs.

Ce n'est pas faux...

Y-a-t’il des résistances à ces changements ?

Oui, parce qu’il y a des habitudes, et que l’on reste très attachés à un certain nombre de règles qui ont fonctionné dans le passé. La conséquence, c’est qu’on a érigé les compétences essentielles pour notre économie en ressources rares.

Ce n' est pas faux non plus...









A contrario, faut-il être coercitif envers les entreprises qui restent "timides" ?

Il ne faut rien faire qui soit coercitif. Je pense que les entreprises sont des corps sociaux qui savent ce qui est bon pour elles.


On ne saurait mieux dire.


Pourtant, on est encore loin du compte pour la loi sur le handicap (qui impose 6% de personnes handicapées dans les entreprises de plus de 20 salariés)…

Je pense qu’il faut laisser aux entreprises le temps de s’adapter.

Effectivement.


Faut-il faire un effort particulier dans les médias ?

C’est un secteur très particulier et fortement prescripteur. Les médias ont un impact fort sur l’opinion et les représentations. Je vais bien sûr faire des propositions dans ce domaine. Mais attention : il ne s’agit pas seulement de traiter le cas des minorités visibles dans le recrutement des personnels ou à l’écran. On ne voit pas assez d’ouvriers à la télévision, par exemple. On peut aussi poser la question de la pluralité de l’information. Les maîtres-mots sont ici diversité, pluralité et transparence.

Là encore, ce n'est pas inexact, à propos des ouvriers.


Mais pas en imposant un certain quota ?

Je n’ai jamais parlé de quotas. Néanmoins si une entreprise veut se fixer des objectifs normatifs de diversité pourquoi pas ! Mais elle ne peut sûrement pas lui imposer des obligations ou des objectifs coercitifs dans ce domaine.

Idem.

Globalement, je trouve ce monsieur assez modéré.

Je le trouve assez flou. L'identité, c'est pour moi, avant tout autre considération, deux mille ans d'histoire auxquels j'ajoute ma propre histoire.

Jusqu'ici, l'Etat, les collectivités publiques, les entreprises et même vous et moi à l'occasion, pouvions exercer des choix de recrutement ou de formation en fonction de ce que nous considérions comme notre intérêt (ou celui de notre organisation) et les mérites réels ou supposés des candidats à un emploi, diplôme, concours etc.

C'est le système dit de la liberté, ou du mérite, mais plutôt en réalité celui de la performance (on peut être très performant avec peu de mérite, et être un naze méritant).

Il s'agit de savoir si on veut donner demain la priorité à des gens peu performants sur d'autres qui le sont davantage, au motif que les premiers sont d'origine immigrée, ont un nom à consonnance étrangère ou une adresse peu prestigieuse.

Le motif avancé est celui de la justice, mais se profile vite derrière, à peine voilée, une menace pour l'ordre public sur le mode "on vous aura prévenu".

A y regarder de plus près, il y a des avantages et des inconvénients de part et d'autre. Mais les inconvénients de la remise en cause de la liberté de choix me paraissent nettement plus grands, en effet la solution de Richard Descoings et de Yazid Sabeg:
- contribuerait à abaisser le niveau général, qui n'en a vraiment pas besoin ;
- jetterait le discrédit sur les performances réelles des non-caucasiens ;
- serait injuste pour les "petits-blancs de base" aux performances moyennes.

Nous serions alors tous différents, MAIS tous perdants.